更新时间：2023-05-09 15:38
员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。
墨菲（Murphy,1990）认为，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
伯纳迪恩（Bernadine,1995）认为“绩效应该被定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。”
员工绩效的定义可以分为两个角度：员工的行为，员工的工作结果。
员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。
Borman&Motowidlo提出了绩效的二维模型，认为绩效包括任务绩效和周边绩效两方面。任务绩效是指任务的完成情况，即岗位说明书中所规定的绩效。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，比如愿意承担本不属于自己职责范围的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动，它主要受人格和态度因素的影响。对任务绩效的有效预测是认知能力，而对于周边绩效的有效预测源是人格。
越来越多的企业针对岗位族群的差异性，着手设计差异化的员工绩效衡量标准。“全面绩效衡量”，包括经典的KPI指标，也包括员工在企业内创造的其他隐形业绩或尚未效益化的贡献，例如：知识分享与传授、内部管理体系的创新、关键客户的挽留、孵化业务的贡献等。全面绩效更加客观地体现了人力资本在企业中的价值。BOTE认为，绩效管理的核心是绩效考核指标体系的设计，而不是绩效考核执行流程。全面绩效衡量体系能够更加客观、全面地反映员工的绩效贡献，实现更加科学的激励兑现，只有绩效衡量标准是全面的，激励才是客观的，人力资本的增值才能持续实现。
企业可以从下表中按需选择员工绩效评估方法的组合
从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于四个方面的因素：
1.员工的知识，即员工所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识。
2.员工的能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力。
3.员工的工作动机，即员工受到的激励程度。
4.机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。